leistungsbezogene Entgelte - Ausführliche Erklärung
arbeitsrechtlicher Begriff für Entgelte, bei denen wie beim Akkordlohn und Prämienlohn die Höhe des Arbeitsentgelts unmittelbar durch das von dem betreffenden Arbeitnehmer erzielte konkrete Arbeitsergebnis beeinflussbar sein muss (Leistungslohn). Nach § 87 I Nr. 11 BetrVG unterliegt die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbaren leistungsbezogene Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten. Nach der Rechtsprechung des BAG sind nur solche mit Akkord- und Prämienlohn vergleichbare leistungsbezogene Entgelte, bei denen eine „Leistung” des Arbeitnehmers, gleichgültig worin diese besteht, gemessen und mit einer Bezugsleistung verglichen wird und bei denen sich die Höhe der Vergütung in irgendeiner Weise nach dem Verhältnis der Leistung des Arbeitnehmers zur Bezugsleistung bemisst. Anteils-, Leistungs- und Abschlussprovisionen sind nicht leistungsbezogene Entgelte in diesem Sinn.
Autoren: - RA Dr. Joachim Wichert http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/58308/leistungsbezogene-entgelte-v6.html
Ein leistungsbezogenes Gehalt bedarf einem Grundgehalt für die Erreichung eines Grundzieles und einer Sondervereinbarung mit genauen Kennzahlen und Richtgrößen, die realitätsbezogen, einfach und transparent sein sollen, für leistungsorientierte oder auch qualitätsorientierte Zielsetzungen. Meißt sind leistungsbezogene Entgelte nur projektbezogen, da eine permanete, gleichbleibende Bereitstellung aller dafür notwendigen Resourcen durch den AG nicht immer und überall im notwendigen Maße möglich ist.
In unserem Beruf wäre u.a. ein Arbeitsertrag über z.B. 30 Std./Woche möglich, in dem außerdem eine Überstundenregelung mit monatlicher Auszahlung vereinbart wird. Das Problem, dass sich daraus ergibt: Der AN ist in Teilzeit angestellt und erhält monatlich für seine Arbeit ein Vollzeitgehalt (da er ja stundenmäßig auch Vollzeit beschäftigt wird) und hat damit nach dem "Gewohnheitsrecht" Anspruch auf eine Vollzeitstelle und muß dementsprechend im Urlaubs- und Krankheitsfall auch nach diesem Anspruch bezahlt werden. Sollte sich das Auftragsvolumen deutlich reduzieren, kann er ggf. den Anspruch auf Vollbeschäftigung gegenüber den AG gerichtlich durchsetzen oder das fehlende Gehalt nachfordern. Dieses Vorgehen nennt man z.B. betriebliche Übung.
Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft bzw. auf Dauer auf diese Art verhalten wird – etwa bei der Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen – und dadurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig entziehen kann.
Häufiger kommt bei geringfügigen Beschäftigungen ein leistungsabhängiges Gehalt zum Einsatz, bei dem nur erfolgte Therapieeinheiten oder Arbeitsstunden bezahlt werden. Dies dient dann aber weniger der Motivation/Leistungssteigerung der MA, sondern dem flexiblen Einsatz von MA-Resourcen durch den AG. Ein grundsätzliches leistungsbezogenes Gehalt ohne (Sockel-) Grundgehalt, dass für MA und AG gleichermaßen Vorteile bringt, gibt es nicht. Je nach Auftragslage und verschiebt sich das unternehmerische Risiko deutlich zu ungunsten des AN. Ob dies rechtens ist, wurde hier schon des öfteren diskutiert.
Wie kompliziert die Materie ist zeigt sich u.a. hier:
http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2006-839-2-1.pdf
Ohne einen Fachanwalt für Arbeitsrecht würde ich persönlich keinen derartigen Arbeitsvertrag unterschreiben oder diese meinen MA anbieten.
MfG falladar
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